CUESTIONES
DEL DERECHO LABORAL ARGENTINO-NOTA IV
Por Sergio Daniel Aronas – 3 de diciembre de 2017
Hablar de las remuneraciones es hablar del principal problema que existe
en las relaciones laborales, fuente de eternos conflictos y la más clara
manifestación de la lucha de clases porque es donde se dirimen los resultados
de los frutos del trabajo, la distribución de la riqueza y la parte que le toca
a cada uno en el proceso económico.
Aquí analizaremos las características de las remuneraciones según la ley actual de Contrato de Trabajo como así también los conceptos que abarca, como se integra y como se liquida en nuestra legislación.
LA
REMUNERACION
La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato del contrato de trabajo y constituye la
principal obligación del empleador. Este debe la remuneración al trabajador
aunque no trabaje, se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del
dependiente a favor del empleador, por ende pueden ser considerador conceptos
remunerativos las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas
licencias.
La relación de trabajo reviste de carácter oneroso y existe reciprocidad
de prestaciones entre las partes, por lo que la remuneración siempre configura
una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.
El trabajador recibe también otros montos que no son considerados remunerativos,
estas sumas son beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen
de asignaciones familiares) o que producen en mejoras de su calidad de vida
(beneficios sociales). Otros conceptos no remunerativos pueden ser: viáticos
con comprobantes, todo tipo de indemnizaciones, etc.)
Todo pago que es considerado remunerativo esta sujeto a aportes y
contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones,
indemnizaciones, etc, lo que no ocurre con los no remuneratorios
Remunerativos
|
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No remuneratorios
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|
Prestaciones no remunerativas
Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que
no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado, tienen
por objeto otorgar beneficios o reparar
un daño. Por ejemplo las indemnizaciones se abonan para rescindir un daño (por
accidente de trabajo, por despido sin causa, etc.)
Beneficios sociales: están expresados en el artículo 103 bis, hace
referencia a los beneficios que son voluntarios para la empresa y que el trabajador
accede a ellos por el mero hecho de permanecer a su plantel (colonia de
vacaciones, vivienda, etc.). No son remunerativos, no dinerarios, si
subsidiados en dinero y son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social.
a) Servicios de comedor de la empresa
b) Los vales de almuerzo
c) Los vales alimentarios y las canastas de
alimentos.
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y
médicos
e) La provisión de ropa de trabajo.
f) Los reintegros de gastos
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos
h) El otorgamiento de cursos de capacitación o
especialización
i)
El pago de
gastos de sepelios de familiares del trabajador.
Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas: se
considerara prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen
en consignación por suspensiones de la
prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de
trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobadas,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de
aplicación, conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales
causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Caracteres de la remuneración
-
Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador
-
Igual y justa: rige el principio constitucional de igual
remuneración por igual tarea que debe relacionarse con el principio de la
remuneración justa (14 bis.)
-
Insustituible:
la remuneración no puede sustituirse por otras formas de pago (no remunerativas)
-
Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose
el pago con especie (20%).
-
Inalterable e intangible: no puede reducirse en términos reales durante
el vínculo laboral y que no puede abonarse por debajo del piso del Salario Mínimo
Vital y Móvil, ni del mínimo del convenio colectivo.
-
Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
-
Continuo: se debe de abonar durante el transcurso de la relación de trabajo sin
interrupciones (salvo las legalmente permitidas)
-
Alimentaria: porque constituye el único medio con que cuenta el trabajador
dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus
necesidades básicas.
-
Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente de un SMVM. Y si lo supera en embargable pero con
restricciones.
-
Irrenunciable: toda renuncia es nula, salvo que supere los mínimos establecidos
legalmente.
Salario
mínimo, vital y móvil (SMVM)
Además del SMVM
existen convenios colectivos de trabajo que establecen el mínimo
Es la menor remuneración
que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que se asegure alimentación adecuada,
vivienda diga, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y preaviso.
En el SMVM no están
incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al
trabajador.
El Consejo del Salario Mínimo
–conformado por entidades empresarias, sindicales y el ministerio de Trabajo- esta
vez no llegaron a un acuerdo para elevar el Salario Mínimo Vital y Móvil y el
gobierno decidió por su cuenta decidió que
a partir de enero de 2018 sea de $10.000 a para cada categoría.
El SMVM es de carácter público y
por ende es irrenunciable.
Clasificación:
La
remuneración puede clasificarse desde tres puntos de vista.
Por
tiempo y resultado
Por tiempo
|
Jornal
|
Horario
Diario
|
||
Sueldo
|
||||
Por resultado o rendimiento
|
Destajo
Comisión
Primas
|
Individual
Colectivas
|
Directas
Indirectas
|
|
Por tiempo: el salario se calcula en relación
con el factor tiempo: el trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la
tarea en el tiempo convenido. Para su cálculo se toman el mes, el día o la hora
de trabajo. Hay dos tipos de remuneración-tiempo: jornal y sueldo.
·
Jornal: (por día o por hora) se
paga con el día u hora de trabajo.
·
Sueldo: Es la remuneración que se
paga por mes calendario y consiste en una suma fija
Por
resultado o rendimiento: se tiene en cuenta
el resudado obtenido. Hay diferentes tipos de remuneración por
resultado.
A destajo o por unidad de
obra: se fija en relación con la cantidad de obra de trabajo
producido en una fracción de tiempo determinado. La suma no puede ser inferior
al SMVM.
El
empleador esta obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada
para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo.
Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre
las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las
operaciones concertadas.
La
comisión se puede pactar individual o colectivamente y ser directa o indirecta.
La directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del
trabajador en su zona o en su cliente. La indirecta es cuando la empresa
realiza un negocio con un cliente o una zona correspondiente al trabajador sin
su intermediación.
El
empleador no paga la comisión por los trabajos realizados sino por el resultado
útil de su gestión. Lo que suceda con
posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador
al cobro de la comisión.
Primas: es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la Prima es el rendimiento del
trabajador por encima de lo normal
Principales y complementarias
1. Por tiempo
a) jornal
b) sueldo
2. Por resultado
a) destajo
b) comisión
c) primas
Complementarias:
1. Sueldo anual
complementario
2. Gratificaciones
3. Participación en
las ganancias
4. Propinas
5. Viáticos
6. Adicionales
a) por antigüedad
b) por funciones
determinadas
c) por tareas
riesgosas
d) por trabajos
extras
e) por título
f) premios
7. En especie
a) uso de
habitación o vivienda
1) Complementarias
Sueldo
anual complementario: consiste en un pago de un sueldo más de los doce
percibidos por el trabajador en el año. Le corresponde a todos los trabajadores
en relación de dependencia, sin importar la forma de contratación.
Es importante
destacar que el SAC se devenga día por día, pero que por imperativo legal se
paga en dos cuotas el 30 de Junio y el 31 de Diciembre; cuando se opera la
extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a
percibir el SAC proporcional.
2) Gratificaciones
Es
un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de
acuerdo a su criterio subjetivo. En principio se debe considerar remuneración
salvo que responda a causa ajena a la prestación laboral. Para que el pago de
las gratificaciones sea exigible por el trabajador deben verificarse las
siguientes circunstancias:
1-
deben ser habituales
2-
deben reiterarse las condiciones
que originaron su otorgamiento
3-
debe responder a servicios
ordinarios
3) Participación en las ganancias
Es
un tipo de remuneración que se caracteriza por ser esencialmente aleatorio, ya
que depende de las utilidades obtenidas por la empresa; deben calcularse sobre
las utilidades netas de la empresa.
4) Propinas
La propina es un
pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa
fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Consisten en la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del
trabajo o tipos de tareas realizadas. Están prohibidas para los empleados y
funcionarios públicos y también en algunas empresas privadas actualmente.
5) Viáticos
Es la suma que paga
el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el
desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa, por ejemplo el pago
del transporte, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba
viajar. Puede establecerse que los viáticos son remuneraciones cuando no se le
exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando
se paga a cambio de la entrega de documentación que acredite el gasto.
6) Adicionales
Los llamados
adicionales tienen carácter remuneratorio, los trabajadores los perciben por
distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal, su aplicación
depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos
profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Los adicionales más comunes son
los siguientes:
a-
por antigüedad
b-
por funciones determinadas
c-
por tareas riesgosas
d-
por título
e-
premios y plus
III) En dinero y en
especie:
El art.105
establece que “el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las
prestaciones complementarias integran la remuneración del trabajador, el
empleador no podrá imputar los pagos en especias a más del veinte por ciento
del total de la remuneración.
Uso de habitación o vivienda:
Es una remuneración
en especie, es complementaria y no puede representar más del 20 por ciento de
la remuneración total.
El uso de
habitación o vivienda es un accesorio del contrato del trabajo por lo cual al
extinguirse el vínculo por cualquier causa, el trabajador debe desocupar la
vivienda. Ej. Encargado de edificios.
Pago de la remuneración:
El pago de la
remuneración es la principal obligación del empleador, es la entrega al
trabajador de dinero a cambio del trabajo que ha realizado, la remuneración
tiene carácter alimentario.
1) Sujetos: los
sujetos del pago son el empleador y el trabajador el pago lo debe realizar el
empleador pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero. El pago lo debe
recibir el trabajador personalmente, como excepción con autorización del
trabajador lo puede recibir un familiar o un compañero de trabajo.
2) Tiempo: se
refiere a los periodos de pago:
a) Al personal
mensualizado: Plazo no mayor a cuatro días hábiles vencido el mes calendario.
b) Al personal
remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; plazo no mayor a 3 días
hábiles.
c) Al personal
remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos periodos.
La mora del
empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automática. A
partir de ese momento comenzaran a devengarse intereses en a favor del trabajador
sin necesidad de interpelación alguna. La mora del pago no habilita al
trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al
empleador deudor, para que abone inmediatamente la remuneración bajo
apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situación de despido
indirecto.
3) Lugar: el pago
de las remuneraciones debe efectuarse en días hábiles laborales, en el lugar de
trabajo y durante la prestación de las tareas
4) Medios de pago:
Los medios de pago admitidos por la
L.C .T son; en efectivo, mediante cheque a la orden del
trabajador, o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.
Las empresas con más de 100 trabajadores tienen la obligación de pagar la
remuneración del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a
nombre del trabajador.
El pago mediante
cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar la percepción íntegra y
real de la remuneración, sin costo alguno para el trabajador. Las cuentas deben
abrirse en entidades bancarias dentro de un radio de dos kilómetros del lugar
de trabajo.
El pago del salario
queda suficientemente acreditado con la documentación obrante de la entidad
bancaria o con la constancia que esta entrega al empleador.
Como
principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo
firmado por el trabajador. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos
emitidos con las formalidades fijadas en la L.C .T. Los libros que obligatoriamente deben
llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun
cuando sean llevados en forma legal.
Cabe
reiterar que el medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el
dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el
trabajador), y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental.
Sintéticamente puede agregarse que el juez debe someter ese recibo al
reconocimiento del trabajador: si éste desconociera su firma, se determina si
pertenece o no por medio de una prueba pericial caligráfica; en caso
afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos
cancelatorios; de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y
se condena a la empresa a abonarlo.
El
empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que
acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años en que se extiende la
prescripción liberatoria (art. 256 de la
L.C .T.). Sin embargo, en la égida del derecho comercial, las
constancias de los libros se complementan con la documentación respectiva (art.
46 del Código de Comercio), por lo cual, en la práctica, los recibos de pagos
laborales, en la medida en que se reflejan en la contabilidad de la empresa,
deben conservarse por el lapso de diez años que prescribe la ley mercantil.
El empleador, al momento de
efectivizar la remuneración, está obligado a otorgar al trabajador el recibo de
pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al
trabajador. En caso de que no concuerde el duplicado con el recibo original,
prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado
tiene por objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente y sus
falencias crean una situación desventajosa para el trabajador.
El recibo debe ser firmado por el
trabajador —aunque sea menor—; en caso de no saber firmar, colocará su
impresión dígito pulgar. El recibo es un documento al que la L.C .T. le asigna una finalidad
precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se
considera nula toda mención extraña al pago. Así lo dispone el art. 145 de la L.C .T. al prohibir que
contenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar
cualquier forma de extinción de la relación laboral o alterar la calificación
profesional en perjuicio del trabajador.
Si
bien la L.C .T.
exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con formalidades
concretas, en caso de que se efectúen pagos de créditos laborales
—remuneraciones o indemnizaciones— sin que el empleador otorgue recibo en forma
legal, su validez queda librada a la valoración judicial; es decir, que será el
juez el que determine la eficacia cancelatoria del recibo si carece de algunos
de los requisitos exigidos en el art. 140 de la L.C .T. o no se compadece con la documentación
laboral, previsional, comercial y tributaria del empleador.
En el
libro de sueldos y jornales —rubricado ante el Ministerio de Trabajo—, el
empleador debe consignar no sólo los datos de identificación del trabajador,
sino también las copias de los recibos de pago. Por eso, el juez debe
analizarlo conjuntamente con el resto de la prueba a fin de establecer si
realmente el pago se efectuó o si el dato omitido en el recibo y la falta de
correlación con la restante documentación de la empresa demuestra su
inexistencia.
Jurisprudencialmente
se ha decidido que no es válido el recibo si falta la indicación y la
discriminación de los descuentos para acreditar el pago, pero es válido si se
omite el domicilio del empleador. El reconocimiento de la firma del recibo
implica el de su contenido, salvo negativa categórica en relación a la efectiva
percepción de los importes. En caso de aducirse firma en blanco, la carga de
demostrar ese hecho recae en quien lo afirma.
Los
requisitos de contenido del recibo están enumerados en el art. 140 de la L.C .T.; los principales son:
los nombres del empleador y el trabajador, lugar y fecha de emisión; el importe
de la remuneración y su discriminación, así como también de las deducciones
realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador y su categoría.
El
art. 140 de la L.C .T.
expresa que “el recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las
siguientes enunciaciones:
“a)
nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su clave única de
identificación tributaria —CUIT—
“b)
nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su código único
de identificación laboral —CUIL—
“c)
todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se
indicarán los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión
asignada al trabajador;
“e)
total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo
que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el número de
jornadas u horas trabajadas, y si se trata de remuneración por pieza o medida,
número de ésta, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al
lapso liquidado;
“f)
importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras
autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
corresponda;
“i)
lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración al trabajador;
“j) en
el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los
funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;
“k)
fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó
durante el período de pago”.
Adelantos
(art. 130 de la L.C .T.).
Se
trata de una facultad y no de una obligación. De todos modos, la L.C .T. fija un límite para los
adelantos: no pueden exceder el 50 % de las remuneraciones de un período de
pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de
gravedad y urgencia del trabajador.
En
cuanto a la forma de instrumentar los adelantos, debe sujetarse a la
reglamentación, rigiendo los mismos requisitos formales respecto al contenido
del recibo que para el pago de la remuneración (arts. 138, 139 y 140 de la L.C .T.).
Retenciones. Deducciones y compensaciones
(arts. 131 a
133 de la L.C .T.).
El
art. 131 de la L.C .T.
establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna
que rebaje el monto de las remuneraciones; enumera a continuación distintas
causas: entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento,
uso de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o especie. Tampoco
se pueden imponer multas al trabajador.
Pero
la propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo que cabe concluír que
para que una retención, una deducción o una compensación —dentro de los límites
embargables— sea válida, debe existir una autorización legal expresa. A ellas
se refiere, justamente, el art. 132 de la L.C .T. al enumerar las excepciones legales:
c)
pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados
los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de
sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades;
d)
reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las
mismas, o por compra de mercadería de que sean acreedores entidades sindicales,
mutualistas o cooperativistas;
e)
pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su
familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la Autoridad de Aplicación;
f)
depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las
Provincias, de los Municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones
profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por
esas instituciones al trabajador;
g)
reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por
el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta
servicios;
h)
reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento
de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o
producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su
comercio y que se expenden en el mismo;
i)
reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador,
según planes aprobados por la autoridad competente.
El
art. 133 de la L.C .T.
establece un porcentaje máximo de retención al consignar que las deducciones,
retenciones o compensaciones en conjunto, no podrán insumir más del 20 % del
monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador;
sin embargo, la autoridad de aplicación puede establecer por resolución fundada
un porcentaje distinto.
Asimismo,
cabe recordar que las remuneraciones son inembargables en la proporción
resultante de la aplicación del art. 120 de la L.C .T., salvo por deudas alimentarias (art. 147
de la L.C .T.).
Por tanto, puede embargarse hasta el 20 % de las remuneraciones brutas, y sólo
se puede exceder dicho límite en los supuestos de cuota por alimentos que son
fijadas por el Juez interviniente.
En
caso de que el trabajador haya causado daños graves e intencionales en los
bienes de la empresa —talleres, instrumentos o materiales de trabajo— el
empleador cuenta con una acción de retención por daños por la que puede retener
hasta un 20 % de su remuneración en dinero. Ello siempre que consigne
judicialmente la suma retenida y que dentro de los 90 días inicie la acción de
responsabilidad; dicho período opera como plazo de caducidad.
El
límite porcentual máximo establecido en el primer párrafo del art. 133 de la L.C .T. puede ser excedido
hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneración en dinero que perciba
el trabajador, al sólo efecto de hacer posible la retención dispuesta por la D.G .I., con destino al
impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en
relación de dependencia.
Protección
de la remuneración.
Sintetizando
lo expuesto en los puntos precedentes, la ley protege la intangibilidad de la
remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que
tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario.
Además
de las normas imperativas, que conforman el orden público laboral (salario
mínimo vital y móvil e irrenunciabilidad), fija pautas expresas respecto al
lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del trabajador, los medios
de pago —efectivo o cheque a la orden del trabajador, o mediante acreditación
en cuenta corriente o caja de ahorro— (art. 124 de la L.C .T.), límites a las
deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores
(enumeradas en el art. 132de la
L.C .T.), el tope máximo de retención —hasta el 20 % del monto
total de la remuneración en dinero— (art. 133 de la L.C .T.).
La ley
protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos
laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. Los arts. 3875
y ss. del Código Civil, y los arts. 241 <>y
ss. de la ley 24522, otorgan a los créditos laborales un orden de preferencia
para ser pagados con anterioridad a otros.
La ley
24522 <>establece que el trabajador está
en la posición de acreedor con privilegio especial, general, especial y general
y acreedor quirografario, según los bienes y el patrimonio existente en la
empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a créditos
preferentes (segundo párrafo del art. 183 <>y
art. 244 <>de la ley 24522). Si
el acreedor goza de privilegio especial, debe demostrar sumariamente que los
bienes afectados son suficientes para cubrirlo, en cambio, esto no es necesario
cuando se trata de un crédito de causa laboral (art. 80 <>de la ley 24522).
La
norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones debidas al
trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidente de trabajo,
antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo; asimismo, el art. 240 <>, inc. 2, de la ley 24522, trascribe
el art. 268 de la L.C .T.
y agrega otros créditos con privilegio especial: sobre las mercaderías,
materias primas y maquinarias, que siendo de propiedad del concursado se
encuentren en el establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan
para su explotación.
El
art. 273 establece los privilegios generales, que son aquellos que no tienen
relación sobre un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los
bienes del empleador. Tienen privilegio general: los créditos por
remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y
los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad,
despido, falta de preaviso, vacaciones y SAC, los importes por fondo de
desempleo y cualquier otro crédito derivado de la relación laboral y las costas
judiciales; el art. 246 <>, inc. 1,
de la ley 24522, incluye los intereses por el plazo de dos años contados a
partir de la mora.
Teniendo
en cuenta su carácter alimentario, la
L.C .T. dispone la no cesión de todos los créditos laborales,
es decir, que es nula cualquier cesión parcial o total por ningún título; el
art. 148 de la L.C .T.
establece que “las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos
emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le
fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no
podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno”.
Si el
trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela
en el plazo fijado en la sentencia, su remuneración puede ser embargada, pero
—atento al carácter alimentario del salario— está sujeta a límites. El art. 147
de la L.C .T.
dispone que el salario es inembargable en la proporción fijada por la
reglamentación, que en la actualidad es el decreto 484/87.
Las
pautas fijadas son las siguientes: son inembargables las remuneraciones hasta
el monto equivalente al salario mínimo vital y móvil; las remuneraciones que
superan dicho monto están sujetas a distintas proporciones de embargabilidad.
Las que no superan el doble del monto del salario mínimo vital y móvil (hasta
dos salarios mínimos) son embargables hasta el 10 % del monto excedente de
aquél, y las remuneraciones que lo superan (más de dos salarios mínimos), hasta
el 20 % del importe que lo exceda.
