CUESTIONES DEL DERECHO LABORAL
ARGENTINO-NOTA V
Por
Sergio Daniel Aronas – 5 de diciembre de 2017
En esta quinta nota presentamos temos vitales del derecho laboral
argentino y que es el principal punto de la ofensiva del gobierno de Mauricio
Macri para terminar con la legislación actual que rige las relaciones de
trabajo en sus aspectos protectivos de los trabajadores.
Los tres temas a desarrollar son la extinción del contrato
laboral, el despido y las indemnizaciones. Sobre esta última cuestión viene
desatándose el violento ataque del gobierno contra los abogados laboralistas,
contra los jueces del fuero laboral y contra los sindicatos porque se los acusa
de instigar y promover la mal llamada “industria del juicio” y a los justos
reclamos de los trabajadores despedidos el nuevo proyecto le quiere poner límites
que, en resumidas cuentas, apunta a socavar los reclamos de justicia de los
empleados despedidos.
Como venimos haciendo damos a conocer los aspectos fundamentales
de la normativa que aun está vigente para que todos sepamos qué es lo que está
en juego, que reglas y derechos debemos defender y contra qué proyecto debemos
enfrentarnos.
LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO E INDEMNIZACION
La estabilidad en el empleo es el derecho del
trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea
a plazo determinado o indeterminado.
Según la
intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar
en estabilidad propia e impropia
La
estabilidad propia —que puede ser absoluta o relativa— se presenta cuando la
norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin
causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una
causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de
negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa).
La
estabilidad impropia —que es la aplicable en la legislación argentina— se da
cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico,
pero sí una indemnización en caso de despido sin causa; se trata, simplemente,
de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al
empleador que lo dispone.
El art.
14 bis garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no obliga a
establecer la estabilidad propia.
En la
legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes
del despido sin justa causa, consisten en:
a) preavisar
por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelación
si la antigüedad del trabajador es inferior a cinco años, y con dos meses si es
mayor. En el régimen de la ley 25013, si su antigüedad es mayor a 30 días y
hasta 3 meses, con 15 días de antelación. En caso de omisión, el empleador debe
pagar una indemnización sustitutiva del preaviso
b) indemnizar de acuerdo a lo dispuesto
en la ley o al convenio colectivo aplicable. El art. 245 de la L.C .T. y el art. 7 de la ley
25013 establecen la indemnización por antigüedad, que surge de multiplicar la
mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador (o su doceava
parte) por su antigüedad en la empresa (calculada en años o en meses).
Perfeccionamiento de la extinción. Deberes
de las partes.
Es
importante determinar concretamente en qué momento se extingue el contrato de
trabajo. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, es
decir, que produce efectos desde el momento en que se conoce.
Cualquiera sea la causa de la extinción del contrato, y
sin perjuicio de las indemnizaciones que en su caso correspondan (indemnización
sustitutiva de preaviso, antigüedad, indemnizaciones agravadas o reducidas) las
partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del contrato
de trabajo.
El empleador tiene la obligación de pagar las
remuneraciones pendientes, las indemnizaciones de pago obligatorio (SAC y
vacaciones proporcionales), entregar los certificados de trabajo y aportes
previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.
Es
una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar
la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley.
Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se
produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada
en la mala fe de las partes. El preaviso debe
otorgarlo no sólo el empleador —para que el trabajador busque otro trabajo—
sino también el trabajador.
Cuando
el trabajador tenga hasta cinco años de antigüedad, el empleador debe otorgar
el preaviso con una anticipación de un mes, y si su antigüedad es mayor que
cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses. El trabajador
—cualquiera sea su antigüedad— debe otorgar preaviso al empleador siempre con
una antelación de un mes. También en algunas actividades se han dispuesto
plazos distintos: en los despidos sin causa, la empresa periodística está
obligada a preavisar con uno o dos meses de anticipación a la fecha del cese,
según la antigüedad del agente sea menor o mayor que tres años, los encargados
de casas de renta tienen derecho a tres meses de preaviso cualquiera sea su
antigüedad. Si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador
debe pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso.
Perfeccionamiento.
El art. 235 de la L.C .T. dispone que “el preaviso debe probarse por
escrito”. Las formas habituales de comunicación son: el telegrama, la carta
documento o una nota firmada por el trabajador preavisado. La carga de la
prueba de la emisión y recepción del preaviso la tiene quien lo otorga.
El plazo comienza a correr desde el
primer día del mes siguiente al de la notificación. Si el dependiente presta servicios
en una Pyme, el preaviso se computa a partir del día siguiente al de su
comunicación por escrito. De todos modos, la
eficacia de la notificación del preaviso depende de la prestación de tareas, lo
que ha sido expresamente contemplado en el art. 239 de la L.C .T., del que pueden
extraerse las siguientes pautas:
— si el contrato está suspendido por alguna causa que
genera derecho a percibir remuneración —enfermedad inculpable o vacaciones— el
preaviso no tiene efecto
— si la suspensión no genera derecho a percibir
remuneración, el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta
el fin del plazo (uno o dos meses) el empleador tiene la obligación de pagar
salarios;
— si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a
la notificación del preaviso, es decir, si se produjera durante el término del
preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron.
Efectos.
El otorgamiento del preaviso produce que el contrato
continúe hasta su finalización, es decir, que durante el tiempo de su duración
ambas partes mantienen no sólo los deberes de prestación sino también todos los
derechos y obligaciones. Esto significa que el empleador está obligado por
todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos,
enfermedad del dependiente, accidentes, etc. En
cambio, si se omitió otorgar preaviso, la relación finaliza el mismo día en que
se notificó el despido, y el trabajador no puede invocar ningún hecho acaecido
con posterioridad porque ya no existe contrato. El art. 237 de la L.C .T. dispone el derecho del
trabajador a gozar de una licencia para que busque un nuevo empleo: “durante el
plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a
gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de
trabajo. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de
licencia en una o más jornadas íntegras”.
El
art. 232 dispone que “la parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente
a la remuneración que correspondería al trabajador”.
El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso
normal del trabajador y es equivalente a uno o dos meses —según la antigüedad
del trabajador— de la remuneración bruta al momento del cese que el trabajador
hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido.
Como
la base de cálculo es la remuneración del trabajador, están excluídos los
rubros no salariales que se pagan mes a mes, por ejemplo, las asignaciones
familiares y los beneficios sociales. En cambio, debe tomarse en cuenta el SAC
—ya que es un salario de pago diferido— y las remuneraciones complementarias y
variables que hubiera percibido según el promedio de los últimos seis meses.
En
cuanto a su naturaleza jurídica, el preaviso otorgado tiene carácter
remuneratorio pero la indemnización sustitutiva del preaviso no es
remuneración, por lo cual no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios,
ni sindicales, ni para obras sociales.
Como la obligación de otorgar preaviso es bilateral,
también el trabajador que abandona el contrato sin preavisar debe pagar la
indemnización sustitutiva correspondiente, que siempre es igual a un mes de
remuneración (lo que no sucede en la práctica).
Integración
del mes de despido.
El
segundo párrafo del art. 233 de la
L.C .T. establece que “cuando la extinción del contrato de
trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días
faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera”.
Por
ejemplo, si el empleador despide sin causa a un trabajador que tiene 7 años de
antigüedad, enviando un telegrama que el dependiente recibe el día 20 de un
determinado mes, le debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso que
equivale a dos meses de sueldo (ya que su antigüedad es mayor que 5 años) y
debe pagarle la integración del mes de despido que equivale a los días que van
desde el 21 hasta el último día de ese mes.
Ello, obviamente, además de la obligación de pagarle
los días trabajados de ese mes (20), la indemnización por antigüedad prevista
en el art. 245 de la L.C .T.,
las vacaciones proporcionales y el sueldo anual complementario (aguinaldo)
proporcional, sin perjuicio de las indemnizaciones que, según el caso,
correspondan (indemnización agravada por matrimonio, maternidad, multas fijadas
en la ley de empleo, etc.).
En los
casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no se
produce la extinción automática del contrato y por ende la empresa no está
exenta de la obligación de otorgar preaviso. Lo mismo ocurre con la extinción
por jubilación del trabajador, aunque tiene la particularidad de servir de
preaviso, la notificación para que el dependiente inicie los trámites
jubilatorios, y el plazo está incluido dentro del año en que el empleador debe
mantener la relación de trabajo (art. 252 de la L.C .T.).
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que
surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa
causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales características son
las siguientes:
1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del
trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, es decir, que se
produce por su sola voluntad.
2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento
en que el acto llega al conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la
notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las
partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.
4) En principio
es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por escrito
(por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento
inequívoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero,
en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito
ineludible la forma escrita.
Esto significa que para poder invocar el preaviso o la
causa que motiva el despido —y por tanto eximirse de pagar las indemnizaciones
correspondientes (en el caso del empleador) o exigirlas (en el caso del
trabajador) necesariamente debe habérselo efectuado por escrito.
Comunicación. Efectos.
Cabe tener especialmente en cuenta que no existe la
ruptura automática del contrato de trabajo: es imprescindible la expresión de
voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo.
Por
ejemplo, si una de las partes intima a la otra para que en el plazo de 48 horas
dé cumplimiento a una obligación contractual bajo apercibimiento de despido —el
trabajador que requiere el pago de salarios adeudados o el empleador que intima
por el reintegro al trabajo— y vencido el plazo otorgado no se efectiviza el
apercibimiento por medio de una comunicación escrita, que específicamente así
lo disponga, el contrato sigue vigente.
La
parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio
elegido para trasmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una
carga de diligencia. Al respecto, cabe tener en cuenta las siguientes pautas
fijadas jurisprudencialmente:
a)
el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida
al último domicilio conocido debe considerarse válida aunque no haya sido
efectivamente recibida.
b) los telegramas devueltos con la indicación
“domicilio cerrado” o “domicilio desconocido”, se deben considerar como
recibidos si fueron correctamente remitidos;
c) en caso de pérdida, o diligenciamiento irregular del
despacho telegráfico, quien lo envió asume la responsabilidad respectiva.
En
cuanto a su efecto, el despido, una vez notificado a la otra parte, se
trasforma en un acto jurídico consumado, por lo que no resulta admisible su
retractación o revocación unilateral.
Clasificación de
despido
Se clasifica desde dos puntos de vista; según la parte que lo decide (directo e indirecto) y según se exprese o no la causa (despido con justa causa y sin causa)
Se clasifica desde dos puntos de vista; según la parte que lo decide (directo e indirecto) y según se exprese o no la causa (despido con justa causa y sin causa)
- Despido
Directo
Es el que surge por voluntad del empleador. Y puede ser;
a) Despido si justa causa o incausado: quiere decir que al despedirlo no invocó ninguna causa, o lo hizo en forma insuficiente o posteriormente no pudo probarla.
Esto genera al
empleador la obligación de indemnizar al
trabajados por una serie de conceptos, sumados a los que son de pago obligatorio
cualquiera sea la causa de extinción (como el SAC proporcional, vacaciones
proporcionales y los días trabajados hasta el cese) y los conceptos que
correspondan según cada caso (como un agravante por estar en licencia por
maternidad o matrimonio).
b) Despido con justa causa: en este caso al despedirlo el empleador debe expresar por escrito claramente la causa, la cual debe constituir una injuria que impida continuar con la relación laboral. Si luego logra demostrarla con pruebas no debe pagar indemnización alguna, pero si los conceptos de pago obligatorio.
- Despido Indirecto
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de tal gravedad que constituya una injuria. Deberá notificarlo por escrito en forma clara, con previa intimación al empleador para que revea su actitud.
El trabajador debe invocar la prueba de la causa, si la demuestra el empleador deberá indemnizarlo como si fuera un despido directo sin justa causa.
Indemnización.
Su cálculo
Para la liquidación del despido directo sin justa causa e indirecto con justa causa, existen conceptos indemnizatorios, rubros de pago obligatorios y pueden agregarse indemnizaciones agregadas según el caso.
Para la liquidación del despido directo sin justa causa e indirecto con justa causa, existen conceptos indemnizatorios, rubros de pago obligatorios y pueden agregarse indemnizaciones agregadas según el caso.
·
Indemnización
por antigüedad (art. 245 LCT)
Este artículo
dice que habiendo o no mediado preaviso, el empleador deberá indemnizar al
trabajador con un equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor a tres meses.
Se toma como
base la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada durante el
último año o el tiempo de prestación de servicios si fuera menor.
Dicha base no puede ser mayor al equivalente
de 3 veces el importe mensual que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el Convenio
Colectivo aplicable al momento del despido, excluyendo la antigüedad. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es quien fija y publica dicho monto.
Aquellos
trabajadores que no estén amparados por convenios colectivos de trabajo, se les
aplicará, el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento o el mas favorable si hubiera
mas de uno.
El importe de
esta indemnización no podrá ser
inferior a 2 meses de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope.
Importante:
Habitual es sinónimo de periodicidad. En
remuneraciones variables se tiene en cuenta la mejor salvo que en ella incidan
circunstancias especiales, como una comisión por venta extraordinaria, o
gratificaciones como el SAC, o premios extraordinarios. En cambio, en el caso
de las horas extras y el presentismo si se reciben regularmente deben
incluirse.
Tope. Si la aplicación de dicho tope causa un efecto injusto y surge un monto irrazonable, se desnaturaliza su esencia y se debe pagar sin tope.
Antigüedad se considera el tiempo efectivamente trabajado sin incluirse las suspensiones imputables al empleador (por ejemplo, disciplinarias). En un caso de reingreso, se computa los servicios anteriores descontando lo ya percibido anteriormente, excepto si es jubilado.
DIFERENTES CASOS
EMPLEADO 1
|
EMPLEADO 2
|
EMPLEADO3
|
|
ANTIGÜEDAD
|
6 meses
|
2 años y 4
meses
|
7 años
|
MEJOR
REMUNERACION
|
$1.200.-
(supera el tope)
|
$700.-
|
$10.000.-
|
TOPE
|
$900.-
|
$1.200.-
|
$5.000.-
|
CORRESPONDE
|
$2400.-
|
$2100.-
|
$46.900.-
|
OBSERVACIONES
|
Esto es porque
la indemnización no puede ser menor a 2 sueldos. Si se aplicara el tope
cobraría $1.800.-
|
El cálculo es
$700 x 3 períodos. Ya que no supera el tope, por los 4 meses corresponde un
período más y no el total de la indemnización no es inferior a $1.400.-
|
En este caso
en principio el cálculo daría $70.000.-, pero si aplicamos el tope le
correspondería $35.000.- y no sería inferior al mínimo ($20.000.-). Pero si
aplicamos el tope, el importe devengado regularmente por el trabajador
resultará disminuido en un 50%, lo cual sería injusto y no se estaría protegiendo
al trabajador contra el despido arbitrario. Por eso
|
Actualizamos
esta cuestión fundamental de las indemnizaciones tomando este análisis
realizado por el estudio WLS Abogados (www.estudiowls.com.ar/calculo-tope-convenio-indemnizacion-despido)
“La indemnización por despido puede ser
calculada con tope
Según han explicado nuestros abogados
laborales, la regla general que acabamos de ver para calcular la
indemnización por despido (un mes de sueldo por cada año de
antigüedad), lamentablemente puede tener excepciones ya que el artículo 245 de
la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 establece que la base del cálculo de la
indemnización por despido.
En efecto, dice el artículo que “… no
podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido…”.
Ejemplo del tope indemnizatorio
- Antigüedad:
5 años
- Salario
mensual: $ 20.000
- Sueldo
promedio del convenio colectivo de trabajo aplicable: $ 3.000
- Tope
indemnizatorio base del cálculo: $ 9.000 ($ 3000 x 3)
CASO A – Indemnización sin tope: $
20.000 x 5 = $ 100.000
CASO B – Indemnización con tope: $ 9.000
x 5 = $ 45.000
El trabajador pierde $ 55.000 (55%)
Como se observa, la indemnización se ve
claramente reducida afectando los derechos del trabajador.
Esta absurda situación produjo que los
abogados planteen reclamos judiciales logrando finalmente que la Corte Suprema
de Justicia de la Nación declare la inconstitucionalidad del artículo 245 en el
fallo conocido como “Vizzoti” por afectar el derecho de propiedad de
los trabajadores.
A partir de este fallo, si bien el tope
indemnizatorio se sigue aplicando no podrá reducir más del 33% de la
indemnización que le hubiera correspondido al trabajador sin el famoso tope, $
100.000 en nuestro ejemplo.
Cálculo del tope indemnizatorio según el
fallo Vizzoti
Tomando el mismo ejemplo, el nuevo
cálculo de la indemnización según el caso Vizzoti sería de $ 67.000. ¿Por qué?
- Indemnización
completa $ 100.000
- $
100.000 x 33% = 33.000
- Indemnización
según caso Vizzoti: $ 100.000 – $ 33.000 = $ 67.000
El trabajador sigue perdiendo parte de
su indemnización como consecuencia del tope, pero no más del 33%.
Con una indemnización de $ 100.000 antes
hubiera perdido $ 55.000, luego del caso Vizzoti pierde $ 33.000.
Creemos que la indemnización de los
trabajadores no puede ser reducida de ningún modo ya que al hacerlo se vulnera
uno de los principales derechos de los trabajadores, la protección contra el
despido sin causa.
No debemos olvidar que este tope no
existía en la ley original y fue introducido en el año 1996 durante un gobierno
que “flexibilizó” y quitó muchísimos derechos a los trabajadores.
Por ello, nuestros abogados laborales
seguirán intentando que la Justicia declare definitivamente inconstitucional
este tope y las indemnizaciones puedan ser cobradas completas como debe ser.”
La importancia de la liquidación de las
indemnizaciones no solo tiene relevancia jurídica en cuanto al mantenimiento de
los derechos de los trabajadores, sino que se ha convertido en un dura lucha
ideológica entre los portavoces del capital, los abogados de las empresas y el
gobierno contra lo que ellos llaman “la industria del juicio”, lucha que el
gobierno de Macri la viene emprendiendo contra los abogados laboralistas que
defiendes a los trabajadores, contra el fuero laboral donde están los
tribunales que dirimen las causas del derecho de trabajo y contra la
legislación del trabajo en la Argentina.
·
Indemnización
sustituible de preaviso (art. 231 y 232 LCT)
Es un resarcimiento por la omisión del preaviso y se calcula tomando la remuneración que hubiera percibido durante el lapso del preaviso (15 días, 1 mes o 2 meses según la antigüedad). No se toman en cuenta los rubros no salariales como las asignaciones familiares, y si aquellas remuneraciones complementarias que se hubieran percibido (como el presentismo).
No sufre
descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obra social.
Si el trabajo es
irregular se obtiene un promedio de los días trabajados, y si es jornal se calcula
sobre el último jornal trabajado multiplicándolo por 200 (nº de horas en el
mes).
Se incluye el
SAC porque es un salario de pago diferido (el sueldo dividido 12 me arroja el
monto del SAC proporcional por mes).
·
Integración del
mes de despido (art. 233 LCT)
Cuando el
despido se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día
del mes, la indemnización se integrará con el pago de los días faltantes hasta
fin de mes.
Para lo cual hay
que dividir el salario mensual por los días del mes para saber el valor diario.
Y luego multiplicarlo por los días faltantes no trabajados. Por ejemplo; si lo
despiden el día 13 de Septiembre, le corresponden 17 días de integración y si
el valor diario es de $12, el cálculo es: 17d x $12 = $204.
A ese total se
le suma el SAC sobre el rubro integración. Siguiendo con el ejemplo anterior, a
$204 lo divido por 12 meses y me da como resultado un SAC S/INTEGRACION de $17.
·
Rubros de pago
obligatorio cualquiera sea la causa de extinción.
SAC PROPORCIONAL (ART. 123 LCT)
Se calcula según
lo trabajado en el año hasta la fecha de despido. Para facilitar la comprensión
de los diferentes casos posibles de calculos los explicamos con los siguientes
ejemplos; (para todos los ejemplos el salario mensual es de $800)
- Si trabajó todo el semestre: $800 ÷ 2 = $400
- Si trabajó 4
meses: $400 ÷ 6 = $66 x 4m = $265
- Si trabajó
menos de 1 mes, por ejemplo 25 días: $400 ÷ 182días (equivalente a 6 meses) =
$2.19 x 25d= $55
- Si trabajó 3
meses y 22 días: calculo el total de días trabajados 112 días y lo multiplico
por $2.19 = $245
- Si gozó de
licencia por maternidad dicho período no se computa. Debe restarse del cálculo.
El SAC se calcula sobre los días efectivamente trabajados.
VACACIONES PROPORCIONALES
Se abona la
indemnización por las vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1 de enero
hasta el último día efectivamente trabajado. Existen 2 métodos:
-Trabajador mensualizado: Antigüedad: 3 años: extinción: 10/10/09.
Cálculo 1: Desde 01/01 hay 283 días corridos y le
corresponde 14 días (por la antigüedad calculada al 31/12). Entonces: 283 x 14
÷ 365 = 10,85 días de vacaciones que le corresponde y lo multiplico por $32
salario diario ($800 ÷ 25)
10,85 días x $32 = $347
Cálculo 2: tomando 220 días trabajados desde el 01/01, le corresponde 10,20 días de vacaciones no gozadas que surgen de 220 x 14 ÷ 303 (días trabajados del año).
10,20 x $32 = $326
- Trabajador
jornalizado: es igual al caso anterior pero calculado en horas.
Cálculo 1: 283d x 14d x 8 (horas) ÷ 365d = 86,84d (horas de vac.
no gozadas)
$800 ÷ 25d ÷ 8h = $4 (valor hora)
86,84 x $4 = $347
Cálculo 2: 220d x 14d x 8h ÷ 303d = $81,32
81,32 x $4 = $326
- Además, corresponde el rubro SAC sobre las vacaciones no gozadas, y se calcula dividiendo por 12 el monto resultante del cálculo explicado anteriormente.
DIAS TRABAJADOS HASTA EL DESPIDO
El empleador
deberá pagarle al trabajador los días trabajados durante el mes en que se
produjo el despido sin importar la causa del mismo.
·
Indemnizaciones
en los contratos de tiempo determinado
CONTRATO DE PLAZO FIJO (ART.
-Si el contrato
es de 1 año o más y está cumplido, corresponde una indemnización del 50 % de la
prevista en el art. 245 LCT, por despido sin causa.
-Si se despide
antes del vencimiento, corresponde la indemnización total del 245 LCT, más la
indemnización por daños que en general es igual a los meses que faltan para
finalizar el contrato.
- Si hay
renuncia antes del vencimiento solo corresponden SAC y vacaciones
proporcionales.
CONTRATO EVENTUAL (ART. 99 Y 100 LCT Y 68 A 80 L .24013)
-Si renuncia o
se extingue por cumplimiento de la tarea solo corresponde el pago del SAC y
vacaciones proporcionales.
-Si los despide
sin justa causa, es el mismo caso que en el contrato por tiempo indeterminado.
CONTRATO DE TEMPORADA (ART. 96/98 LCT)
-Si renuncia
solo pagará SAC y vacaciones proporcionales.
-Si lo despiden,
recibe la indemnización del art. 245 LCT teniendo en cuenta la suma de los
períodos trabajados, más la indemnización compensatoria por ruptura anticipada.
Indemnización
por clientela (viajantes de comercios) art. 14 L .14.546
Se pagará cualquiera sea la causa de
extinción del contrato de trabajo una indemnización por clientela. Los
requisitos necesarios para recibirla son:
-antigüedad mínima de 1 año del vínculo
laboral;
-que haya cesado la relación;
- y tener la calificación profesional de
viajante (que surge de la relación contractual).
El trabajador puede perderla si comenzó como viajante y luego desempeño tareas dentro de la empresa.
El monto es de 25 % de lo que hubiera
recibido en caso de despido injustificado.
El preaviso se calcula tomando el sueldo
fijo, sus viáticos, promedio de las comisiones de los últimos 6 meses, más l
SAC proporcional. La indemnización por falta de preaviso será de 1 mes o 2
según tenga mas o menos de 5 años de antigüedad.
Despido
con justa causa:
En el contrato de trabajo el
incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al “deudor” (trabajador-
empleador) por las consecuencias del hecho.
Expresión de la causa: invariabilidad.
En el despido con causa, directo
(empleador) indirecto (trabajador) se debe comunicar por escrito y en forma
suficientemente clara, los motivos en que se funda la ruptura del contrato, no
admitiéndose la modificación de la causal de despido consignada en la
comunicación respectiva (invariabilidad de la causa)
Artículo 243 de la LCT : el despido con causa
justa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por
escrito con expresión clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la denuncia que promoviere la parte interesada no se admitirá la
modificación de la causa de despido consignada en la comunicación antes
referida.
La comunicación se realiza por telegrama
o carta documento indicando por ejemplo: “queda despedido por injurias”;
“injurias graves”; “incumplimiento”; etc. Se debe especificar el tipo de
injurias o incumplimiento de que se trate, por ejemplo: por falta de respeto a
los supervisores, impuntualidad, agresión
a compañeros, ebriedad, etc. En la comunicación debe primar siempre la
buena fe. La prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia
del hecho injurioso. En caso de despido directo, el empleador debe justificar
la causa y si se trata de un despido indirecto, la carga probatoria corresponde
al trabajador.
La
injuria:
Para que el despido tenga justa causa
debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de
tal entidad que configure injuria. Se debe tratar de una injuria que por su
gravedad torne imposible la continuidad del vínculo, es decir, de un grave
ilícito contractual. No cualquier incumplimiento de una obligación contractual
justifica el despido.
El artículo 242 de la LCT indica que una de las
partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injurias y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación.
El artículo 243 de la LCT indica requisitos:
1)
La comunicación del
acto resolutivo debe ser formulado por escrito.
2)
Su comunicación debe
ser clara.
Así mismo rigen principios generales:
a)
Contemporaneidad: debe sancionarse
en tiempo oportuno.
b)
Proporcionalidad: la
falta debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuación de la
relación laboral. En un despido directo el empleador tiene que tener en cuenta
los antecedentes del trabajador y su antigüedad, como también si la falta
cometida ha sido reiterada.
c)
No duplicación de
sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento
del trabajo más que una sola sanción.
Para valorar la injuria se debe tener en cuenta diferentes pautas:
1)
Puede ser tanto de
orden patrimonial como moral, pero no requiere dolo.
2)
Debe ser valorada relacionándola
con el contexto laboral y sociocultural en el que produce, ejemplo: insultos.
3)
Los hechos anteriores,
debidamente sancionados pueden ser invocados como antecedentes. Los hechos
anteriores que no fueron oportunamente sancionados no pueden invocarse.
4)
Si se trata de un
trabajador con varios años de antigüedad, que nunca fue sancionado; la
antigüedad de la injuria debe ser valorada más estrictamente.
5)
Los hechos posteriores
de la extinción del vínculo no se pueden tomar en cuenta para valorar la
entidad de la injuria.
6)
Solo el juez decidirá
si se trata de un hecho que por su gravedad no consiente la prosecución de la relación.
7)
En los casos en que una
ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo establezca que el despido
solo puede disponerse después de instruido un sumario; su ausencia toma
arbitraria el despido porque constituye un requisito de cumplimiento necesario.
Casos de injuria
del trabajador:
·
Inasistencia y falta de
puntualidad: son dos de las causas más comunes de injuria. El empleador debe
documentar fehacientemente la ausencia al trabajo (inasistencia) o las llegadas
tardes.
Para
valorarlas se debe tener en cuenta la antigüedad del trabajador y sus
antecedentes. La jurisprudencia ha fijado diferentes reglas para determinar cuándo
constituye justa causa de despidos:
1)
El hecho de que el
trabajador por una instancia al trabajo, no cobre remuneración no significa que
esa ausencia constituya injuria, ya que el motivo puede responder a causas
justificadas.
2)
Faltar un día sin dar
aviso y justificar la ausencia al día siguiente tampoco configura justa causa
de despido.
3)
Es motivo de despido
falta sin dar aviso en forma reiterada.
4)
Una inasistencia aislada,
sin aviso ni justificación, no configura injuria que amerite un despido, pero si esa inasistencia es precedida
por otros incumplimientos anteriores, que fueron sancionadas y constan en el
legajo del trabajador puede constituir justa causa de despido.
·
Agresión a compañero,
riñas e insultos: Debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión del
trabajo, es decir, mientras el dependiente está sujeto al poder disciplinario
del empleador.
También es importante determinar la
repercusión y consecuencias del incidente en las relaciones laborales; si tomo
estado publico la injuria resulta agravada. Si el empleo de un vocabulario
grosero es usual en las relaciones entre compañeros y superiores e inferiores
la existencia de injuria debe ser examinada con especial prudencia.
·
Estado de ebriedad:
También en este caso cabe valorar los antecedentes del trabajador. Es más grave
la falta tratándose de vigilantes o conductores de larga distancia (transporte público)
porque se perjudican (corren riesgo) otras personas y pone en peligro los
instrumentos de trabajo.
Iniciación de juicio contra el
empleador:
Efectuar una demanda judicial contra el
empleador, buscando el reconocimiento de un derecho no constituyen injurias que
justifique un despido. Pero si la acción interpuesta contiene una invocación de
hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una
sentencia firme los desestimo para constituir causa de despido basada en pérdida
de confianza.
Pérdida de confianza: No causal
autónoma de despido pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento
concreto que teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeñadas, genera duda al
empleador respecto a su lealtad o fidelidad en el futuro podría justificar un
despido. El hecho desleal y sus alcances deben ser fehacientemente probados por
el empleador.
Acto de consecuencia desleal: La conducta
asumida por el trabajador que sin conocimiento ni autorización del empleador
ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los
intereses del empleador; puede justificar un despido con justa causa.
Violación de los controles de salida: Constituye
injuria que justifica un despido no respetar los controles de salida cuyo fin
es evitar conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer
materia prima o elementos de trabajo del establecimiento.
Daños involuntarios: solamente
puede invocarse como injuria y justificar un despido el daño producido por dolo
o culpa grave.
Si se trata de una conducta reiterada,
puede configurar injuria si previamente se intimo al trabajador que corrija su
actitud y este hizo caso omiso.
Disminución del rendimiento: Para que
constituya injuria debe ser significativo en su cuantía, extenderse en su
duración y ser intencional, la demostración fehacientemente de estas
circunstancias la debe efectuar el empleador mediante un análisis comparativo
del trabajador en el tiempo.
Injuria respecto a las enfermedades: Se puede
justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por
enfermedad cuando se ha reiterado esa conducta, también la resistencia sin
causa justificada, al control médico o el no reincorporarse luego del alta médica,
previa intimación del empleador.
Casos de injuria del empleador:
Negativa de vinculo: la negativa de
relación laboral realizada por el empleador como respuesta o un emplazamiento
telegráfico del trabajador que le solicito aclaración sobre su situación
laboral configura injuria de entidad suficiente para justificar que el
trabajador se considere despedido por exclusiva culpa del empleador.
Falta de pago de las remuneraciones: La falta de
pago de las remuneraciones en tiempo y forma constituye injuria, por tratarse
de la principal obligación del empleador y por el carácter alimentario del
salario. La mora no se puede excusar ni siquiera por fuerza mayor. De todos
modos para que pueda considerarse despedido con justa causa es preciso que el
trabajador previamente intime al empleador por su pago bajo apercibimiento de
considerarse despedido por exclusiva culpa del empleador.
Exceso de “ius variandi”: Esta
justifica al despido con justa causa con, una modificación en las condiciones
establecidas en el contrato que viole lo dispuesto en el artículo 66.
Suspensiones excesivas: Cuando el
empleador suspende por más tiempo que el máximo establecido por la ley (LCT)
para una de las causales o en conjunto, comete un incumplimiento que justifica
que el trabajador se considere despedido.
OTRAS
FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Clasificación
de las formas de extinción del contrato de trabajo:
La clasificación tiene en cuenta su
origen o naturaleza jurídica de la causa en que se forma, lka voluntad que la
motiva y la clasificación en que se basa en las indemnizaciones que genera cada
una de las formas de extinción.
Según el origen de la causa o la
voluntad que la motiva:
a) Extinción por
voluntad del empleador
1) despido con causa justa
2) despido sin causa
b) Extinción por
causa ajena a la voluntad de las partes
* Por causa que afectan al empleador:
Causa económicas:
1) fuerza mayor
2) falta o disminución de trabajo
3) quiebre o concurso
Causas
biológicas:
4) muerte
*Por causas que afectan al trabajador:
1) incapacidad absoluta
2) inhabilitación
3) jubilación ordinaria
4) muerte
c) Extinción por
voluntad del trabajador:
1) despido indirecto
2) renuncia
3) abandono de trabajo
A) Extinción por
voluntad de ambas partes;
Voluntad concurrente de las partes o
motivo acuerdo.
Vencimiento de plazo cierto.
Cumplimiento del objeto o finalización
de la obra.
B) Extinción por
voluntad del empleador:
*despido con justa causa
*despido sin justa causa
C) Extinción causa
ajena a la voluntad de las partes:
1) causas que afectan al empleador:
Fuerza mayor
Falta o
disminución de trabajo.
Artículo 247 de la LCT dispone que: en los casos
que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada,
el trabajador tendría derecho a percibir una indemnización equivalente a la
mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. La demostración de la
causal invocada para despedir y su alcance recaen en el empleador. La falta o
disminución de trabajo toman necesaria la presentación mientras que las fuerzas
mayores la hacen imposible. En el artículo 247 se indica que tienen que
comenzar por el personal menos antiguo de cada especialidad. Si ingresan en el
mismo semestre deberá comenzarse por el que tenga menos carga familiar aunque
se altere la antigüedad.
Situaciones protegidas especialmente.
Indemnizaciones agravadas.
Despido
por maternidad
Si la trabajadora notifica fehacientemente al empleador
la fecha probable de parto, y éste la despide sin justa causa dentro de los 7 y
1/2 meses antes o después de la fecha del parto.
Despido
por matrimonio
Si el trabajador notifica
fehacientemente al empleador la fecha de casamiento, y éste lo despide sin
justa causa dentro de los 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio.
En
ambos casos el empleador debe pagar:
Art.245
+ 1 año de remuneraciones brutas (13 salarios mensuales, ya que se adiciona el
SAC) + si correspondiese: Indemnización sustitutiva del Preaviso + SAC Preaviso
+ Integración del mes de despido + SAC Integración mes de despido
Despido
durante la licencia por enfermedad.
Si el empleador despide sin justa causa durante el goce
de la licencia paga por enfermedad, debe pagar:
Art.245
+ salarios hasta el alta médica o el vencimiento del plazo de licencia + si
correspondiese: Indemnización sustitutiva del Preaviso + SAC Preaviso
Despido
de representantes sindicales.
1) quienes estén ocupando
cargos electivos en las asociaciones sindicales .
Tutela: 1 año a partir de la cesación de su mandato
2) aquellos que se han postulado para un cargo de
representación sindical . Tutela: 6 meses
a partir de que se postula
3) representantes sindicales en la empresa, por ej. Delegados del personal.
Tutela: 1 año a partir de la cesación de su mandato
Si
despiden a representantes sindicales sin justa causa, o sin dar cumplimiento a
las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa exclusión de la
tutela sindical, y optara por considerar extinguido el vínculo en lugar de
accionar por la reinstalación, el empleador debe pagar:
Art.
245 + las remuneraciones que faltan hasta la finalización del mandato + 1 año
de remuneraciones.
Si
se trata de candidatos no electos:
Art.
245: + las remuneraciones del período de estabilidad no agotado (6 meses) + 1
año de remuneraciones.
a) No genera indemnización:
5)
Despido con justa causa
SAC
y Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado.
b) Indemnización reducida:
Corresponderá pagar el 50% del Art. 245
en los siguientes casos:
3)
Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador
5)
Inhabilitación del trabajador
6) Imposibilidad de reincorporación del trabajador con
incapacidad parcial definitiva (causa no imputable al empleador)
Corresponderá pagar el 25% del Art. 245
en los siguientes casos:
1)
Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad.
c) Indemnización completa:
Corresponderá pagar el Art. 245 en caso
de:
1)
Incapacidad absoluta
Corresponderá pagar Art. 245 + si
correspondiese: Indemnización sustitutiva del
Preaviso + SAC Preaviso + Integración del mes de despido + SAC Integración mes
de despido en los siguientes casos:
2)
Despido indirecto.
5)
Despido por transferencia de establecimiento
Corresponderá pagar Art. 245 + Salarios de suspensión + si correspondiese: Indemnización sustitutiva del Preaviso + SAC Preaviso en caso de:
1)
Despido indirecto por exceso de suspensiones
Corresponderá pagar Art. 245 + Antigüedad del período de reserva + si correspondiese: Indemnización
sustitutiva del Preaviso + SAC Preaviso + Integración del mes de despido + SAC
Integración mes de despido en caso de:
1) No reincorporación en cargos electivos o
representativos en asociaciones profesionales con personalidad gremial
1)
Despido por maternidad: Art.245 + 1 año
de remuneraciones brutas (13 salarios mensuales, ya que se adiciona el SAC)+ si
correspondiese: Indemnización sustitutiva del Preaviso + SAC
Preaviso + Integración del mes de despido + SAC Integración mes de despido
2)
Despido por matrimonio: ídem punto 1.
3) Despido durante la licencia por enfermedad
inculpable: ídem punto 1 + salarios hasta
completar el plazo de licencia (alta médica)
4) Despido de representantes sindicales: ídem punto 1+ salarios brutos que restan
hasta el cumplimiento de su mandato.
Actualmente,
en el ámbito de la
Capital Federal , la tasa de interés aplicable a los créditos
laborales es del 12 % anual (1 % mensual).
La
fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma
es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de extinción
del vínculo.
Despido
directo: desde que el empleador notificó el despido al trabajador y éste
recibió la comunicación (telegrama o carta documento)
Despido
indirecto: desde que el trabajador notificó al empleador su decisión
rescisoria.
Cuando
se reclaman diferencias salariales (por ejemplo, si el empleador no tomó en
cuenta algún rubro como remuneración), el interés debe aplicarse desde que se
adeuda cada diferencia, o sea, mes a mes.
Quiebra o concurso
del empleador:
El Art. 251dispone que si la quiebra del
empleador motivara las extinción del contrato de trabajo, la indemnización
correspondiente al trabajador será la
prevista en el art. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calcula conforme a lo previsto en el art. 245. Este será efectuada por el juez de la
quiebra al momento de dictar la resolución.
En
principio, ni el concurso preventivo,
ni la quiebra, el concurso civil produce
la extinción del vínculo laboral. En
caso del concurso preventivo, al ser un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, tiene por finalidad
evitar la declaración de quiebra del deudor
en cesación de los pagos.
El primer párrafo del Art. 196 de la ley 24.522, establece “que la quiebra
no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de sesenta
días corrido”. En caso del vencimiento
del plazo, después de los sesenta días no se decide la continuación de los
trabajadores la, el contrato de trabajo
queda extinguido sin derecho al preaviso
ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción se debe a la disposición
de la ley y no a la decisión del empleador.
Una vez resuelta la continuación de la
empresa, el sindico debe decidir dentro
de los diez días corridos a partir de la respectiva resolución, que
trabajadores permanecerán en dicha empresa
y cuáles no.
a) Trabajadores
no elegidos por el sindico: cesan
automáticamente en la empresa y la
extinción de sus contratos se produce por la quiebra ;en este caso tienen
derecho a reclamo del pago de los
siguientes créditos: la indemnización por antigüedad ( art. 251 de la ley ), y
el preaviso o la indemnización sustitutiva,
ya que el sindico provoco la disolución del contrato de trabajo, dicho
reclamo puede solicitarse por la via de
“pronto pago” o verificación ante el sindico (art. 16 de la ley 24.522).
b) Trabajadores
elegidos por el síndico: en este
caso de continuidad de los trabajadores en la empresa, se
reconduce el contrato de trabajo al implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de un nuevo. Esto significa que en los nuevos contratos de trabajo no se
tendrá la antigüedad adquirida con la anterioridad a la declaración (art. 196 de la ley 24.522).
En caso de transferencia de la empresa
en quiebra, el art,199 de la ley 24.522 prescribe que el adquiriente de la empresa cuya explotación haya
continuado, no es considerado sucesor
del fallido y del concurso respecto a
todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia .los
importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso los de carácter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenación
, serán objeto de verificación o paguen el concurso, quedando liberado el
adquiriente con respecto a los mismos.
Muerte
del empleador.
El art. 249 de la ley extingue el
contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales
o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. En
este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista
por el art.247 de esta ley-
En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato ya que
puede continuar sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura
esencial en el contrato por algún, motivo particular – una empresa que no pueda
funcionar sin su titular – o si el empleador era un profesional -abogado,
médico, contador-, sus herederos al poseer titulo habilitante no puede continuar con su actividad, se
extingue el contrato por la
imposibilidad de ser continuada la actividad. En este caso, el trabajador
resulta acreedor a una indemnización
equivalente al 50%
Causas
que afectan al trabajador
1)
Incapacidad del trabajador: El art.254 de
la ley, remite lo establecido en el art.212 de
L.C.T. (que fuera analizado al tratar las enfermedades inculpables)
cuando el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental para cumplir
con sus obligaciones, la situación estará regido por lo dispuesto en el art.
212 de esta ley.
2)
Inhabilidad del trabajador: el art.254 de
la ley, tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial
que se requiera para prestar servicios objeto del contrato, sobrevivientemente
inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en
el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo culpa grave e
inexcusable de su parte.
3)
Jubilación ordinaria del trabajador: El art. 252
dice “cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarias para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241 El empleador podrá intimarlo
a iniciar los trámites, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria esos fines. A partir de ese momento, el empleador
deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el
beneficio y por un plazo de un año. Concedido el beneficio, o vencido dicho
plazo, el contrato de trabajo quedara extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por la antigüedad que provean las leyes o estatutos
profesionales.
El art. 253 de
ley se ocupa del caso del jubilado que se reintegra a trabajar en relación de dependencia.
Dispone la norma citada que “en caso de que el trabajador titular de un
beneficio de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello
implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la
extinción del contrato invocando esa
situación, con obligación de preaviso y abonar la indemnización en razón de la
antigüedad prevista en el art. 245
4)
Muerte del trabajador: provoca la
extinción automática del contrato desde la fecha en que se produjo el
fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida – como compensación a la
familia que pierde su sostén económico. Los acreedores a la indemnización por
muerte es equivalente a la del art. 247 de ley, son los derechohabientes
enumerados en el art. 53 de la ley 24.241; percibirán con sola acreditación del
vinculo y según el orden y relación establecido en el primer párrafo
del art. 248 de la L.C .T.
El
art. 53 de la ley 24.241 enumera como derechohabientes a la viuda o el
viudo, también incluye a la
conviviente o el conviviente si el
causante hubiese estado separado de hecho
o legalmente o fuera soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido en
el aparente matrimonio 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento; en
caso de existir hijos reconocidos por ambos convivientes, el plazo se reduce a
2 años. Si el cónyuge supérstite hubiera sido declarado culpable de la
separación o del divorcio, el conviviente lo excluye, En cambio, cuando el
causante pagase alimento o hubiera sido el culpable de separación personal o del divorcio, la prestación se
debe otorgar al cónyuge y al conviviente
por partes iguales. También la norma
enumera como causahabiente a los
hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gocen de
jubilación, pensión no contributiva hasta los dieciocho años de edad salvo que
estuviesen incapacitados para el trabajo.
Renuncia:
No requiere la conformidad o el
consentimiento del empleador: es suficiente que llegue a la esfera de
conocimiento del empleador; en el momento que es recibida la comunicación se extingue el vinculo laboral; no puede ser
revocada. La renuncia es un acto formal: la ley establece requisitos. El
art.240 dispone que la extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá
formalizarse mediante el despacho telegráfico colacionado, cursado
personalmente por el trabajador a su
empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. La renuncia no
genera derecho a indemnización, salvo SAC proporcional (art. 123 de la ley) y
las vacaciones proporcionales (art.156 de la L.C .T.) que se deben pagar cualquiera sea la
forma de extinción del contrato de trabajo. Renuncia de la trabajadora al
finalizar su licencia por maternidad. Cuando la trabajadora no se reintegra a
su trabajo, vencida su licencia por maternidad, el empleador debe pagarle una
compensación por tiempo de servicios que equivale al 25% de la indemnización
prevista en el art. 245. La forma correcta de efectuar el cálculo es tomar en
cuenta la antigüedad de la trabajadora y computar la cuarta parte de la mejor
remuneración mensual normal y habitual que hubiese percibido al momento de su
renuncia y no referenciar ese 25% a la retribución cobrada antes del inicio de
la licencia.
Abandono
de trabajo:
Puede definirse como la actitud del trabajador de ausentarse en forma
intempestiva del trabajo, es decir, deja su empleo sin dar viso ni expresar la
causa. Para extinguir el vinculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no
tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar
previamente al trabajador a reintegrarse
a prestar tareas, bajo apercibimiento
considerado en abandono de
trabajo. La intimación para que el trabajadores reintegre al trabajo – que
constituye un requisito de validez debe ser fehaciente, debiendo,
necesariamente, efectuarse por escrito –mediante telegrama o carta documento –y debe llegar al
conocimiento del trabajador y contarse el plazo a partir del momento; un plazo
de 48 horas, en algunos casos se a admitido jurisprudencialmente de 24 horas. Vencido
el plazo otorgado por el empleador para
presentarse a trabajar, el dependiente no lo hiciera o no contestara el
emplazamiento, queda extinguida a la relación laboral por abandono de trabajo
(debe enviar telegrama al trabajador haciendo efectivo el apercibimiento)y el
empleador no tiene ninguna obligación indemnizatoria. No se debe confundir el
abandono de trabajo prescrito en el art. 244de la L.C .T. con las faltas o
inasistencias en que incurre el trabajador durante la relación del trabajo, la inasistencia sin
dar aviso puede constituir injuria y justificar un despido con justa causa
innecesidad de intimación previa.
Extinción
por voluntad de ambas partes
1)
DISOLUCIÓN POR VOLUNTAD CONCURRENCIA DE LAS PARTES O MUTUO ACUERDO: Es una forma de
extinguir el vinculo laboral mediante un acuerdo celebrado por ambas partes; es
decir quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también
tienen la facultad de ponerle fin. Retrata de un acto formal, exigiendo la L.C .T. requisitos de
cumplimientos necesario para su validez .el art.241 dispone que “las partes;
por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o
ante la autoridad judicial administrativa de trabajo. Será nulo y sin valor el
acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos
consignados.
