CUESTIONES DEL DERECHO LABORAL ARGENTINO-NOTA III

Por Sergio Daniel Aronas – 03 de diciembre de 2017

En esta entrega presentamos todo lo referido al contrato de trabajo que rige actualmente en la Argentina y damos a conocer esta legislación porque está en marcha un tenebroso proyecto del gobierno de Macri que apunta a liquidar toda el derecho laboral de nuestro país para beneficio de las grandes empresas capitalistas con el fin de garantizarles solo su “seguridad jurídica” y violando normas constitucionales para el ejercicio pleno de los derechos de los trabajadores en las relaciones laborales.

Acá veremos dos temas mutuamente relacionados. La primera partes está dedicada a las características, elementos, sujetos y requisitos del contrato de trabajo y en la segunda parte se analizarán las modalidades del contrato de trabajo, es decir, las diferentes formas por las cuales se vinculan los empleados y los empleadores. Este es un tema de palpitante actualidad y reviste suma trascendencia para la defensa de nuestros derechos laborales.

El plan del gobierno consiste en abolir la protección legal que tenemos los trabajadores y que constituye nuestra seguridad jurídica. Pero ahora con la llegada al gobierno de una coalición derecha muy fanática de las políticas de mercado, con esta ley intentará quebrar el poder de los sindicatos, de los trabajadores como clase, aislarnos de los demás grupos de trabajadores y someternos por separado.

Por eso es tan importante que tengamos pleno conocimiento de la legislación laboral que si bien fue diseñada en el marco del derecho burgués, es lo mejor que tenemos hasta tanto no consigamos derrocar del poder a la clase capitalista y construir una sociedad sobre nuevas bases.

I) CONTRATO DE TRABAJO.

Definición legal: el art. 21 de la Ley de contrato de trabajo dispone que habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo dependencia de esta durante un periodo determinado e indeterminado de tiempo mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas quedan sometidas a las disposiciones de orden público, estatutos o convenciones colectivas.

Elementos:

1. Acuerdo de voluntades, cada parte debe cumplir sus obligaciones.
2. Servicio personal define al trabajo como un hacer infungible.
3. el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
4. el empleador se compromete a pagar una remuneración por el trabajo recibido.
5. el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Caracteres:

1)      Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2)      Personal: es personalísimo y se sustenta en las características del contratado.

3)      Carácter dependiente del trabajo: subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador donde el empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa.

4)      De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada.

5)      No formal: no existen formas determinadas para su celebración.

6)      Oneroso: el art. 115 establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

7)      Bilateral y sinalagmático: reciprocidad en las posiciones jurídicas.

8)      Conmutativo: equivalencia en las prestaciones.

9)      Típico: tiene una regulación propia que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de servicios que lo distinguen de otros contratos.

Relación de trabajo.

Definición legal: el art. 22 dispone que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos ejecute obras  o preste servicio en favor de otra bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración cualquiera sea el acto que le de origen.

Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.

Los efectos del incumplimiento del contrato están previstos en el art. 24 que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil debiéndose pagar al trabajador una indemnización mayor a un mes de la remuneración convenida.

En el caso del trabajo en negro existe contrato ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad aunque no fueran registrados por el empleador.

Sujetos del contrato de trabajo.

1. Trabajador: Según el art. 25 de la L. C. T. es toda persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución.

No pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces.

1. Auxiliares del trabajador: Personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas.
2. Socio empleado: Según el art. 27 es aquella persona que aun integrando una sociedad presta su actividad en forma principal y  habitual con sujeción a las directivas que se le impartan. Quedan exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos.

2. Empleador: Para el art. 26 de la L. C. T. es la persona física o conjunto de ellas, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera, organice y dirija los servicios de un trabajador, contando con facultades de control y disciplinarias.

Puede ser empleador, una entidad sin fines de lucro, una asociación irregular, una sociedad de hecho o un conjunto de personas físicas.

1. Empresa: Según el art. 5 de la L. C. T. es una organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
2. Empresario: Es quien diríje la empresa por si o por medio de otras personas.
3. Establecimiento: Según el art. 6 de la L. C. T. es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.
4. Empresas relacionadas, controladas y controlantes: se trata de sujetos relacionados o controlados entre si por medio de control accionario, de administración y de dirección al conformar un conjunto económico permanente.

3. El estado: Cumple la función de autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicaciones en las relaciones individuales y colectivas por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Requisitos del contrato

1. Consentimiento: Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; se presta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración. Según el art. 45 de la L. C. T. debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por esta, sea entre presentes o ausentes.
2. Capacidad de las partes: Es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones.

1.                 Capacidad del empleador: si es una persona física tiene plena capacidad cuando:

§  Siendo varón o mujer alcanza la mayoría de edad a los 21 años, adquiriendo capacidad plena.

§  Al tener 18 años y estar emancipada por quien ejerza la patria potestad o un juez.

§  Siendo menor emancipado por matrimonio

Carecen de capacidad los menores no emancipados, los interdictos, dementes declarados en juicio, sordomudos que no pueden hacerse entender por escrito, los inhabilitados judicialmente, etc.

2.                 Capacidad del trabajador: Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los menores mayores de 18 años y los emancipados por matrimonio. Los menores entre 14 y 18 años pueden trabajar con conocimiento de sus padres. No pueden trabajar  ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años.

3. Objeto: Esta constituido por la prestación de una actividad personal e infungible según la categoría profesional que estipulan las partes esencial para determinar las tareas a desarrollar y su remuneración.
4. Forma: Rige el principio de libertad de las formas. No se requiere una forma determinada  como requisito de validez. El contrato de trabajo es informal aunque existen excepciones, por ejemplo se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90 de la L. C. T.), en el contrato eventual y en los promovidos incorporados por la ley 24.013.

Prueba del contrato.

El art. 50 de la L. C. T. establece que el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23. La carga probatoria en un juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega.

Los principales medios de prueba para acreditar la existencia de un contrato son: la prueba confesional, la prueba documentada (recibos de sueldo, cartas documento, telegramas, etc.) la prueba pericial (control efectuado a los libros que lleva la empresa), la prueba informativa (proveniente de entidades públicas y privadas) y la prueba testimonial (declaración de testigos).

Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro.  

Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros.

Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar un libro especial, registrado y rubricado. Cuando el empleador registra al trabajador en el libro especial se establece el contrato de trabajo.

Las Pymes pueden optar por un libro rubricado denominado Registro único de personal en el que se deberán asentar la totalidad de los trabajadores. Las registraciones deben tener respaldo documental y deben ser habilitadas por el Ministerio de Trabajo.

Empleo no registrado. Ley 24.013.

La ley 24.013 sanciona tanto el trabajo en negro como el trabajo registrado en forma parcial. De presentarse alguno de estos casos el trabajador debe intimar al empleador  para que en plazo de 30 días normalice esta situación, por escrito mientras este vigente el vínculo laboral consignando cuales son las irregularidades en la registración.

La prueba de realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador, quien debe acreditarlo mediante prueba instrumental.

 

Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de contratación.

Locación de obra: Una parte se compromete a realizar una obra (locatario) y la otra (locador) a pagar por ella una contraprestación en dinero. Si bien el contrato de trabajo puede tener como objeto la ejecución de la obra, el trabajador solo se obliga a efectuar la obra sin asegurar su resultado.

Locación de servicios: Una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero.

Contrato de sociedad: Uno de los requisitos es el constante aporte de sus socios, su participación  y la asunción de riesgos propios de la empresa diferenciándose por esto del contrato de trabajo.

Contrato de mandato: Una persona se obliga a administrar uno o mas negocios lícitos que otra le encomienda (art. 221 del Código de Comercio).

En el contrato de mandato las partes se ponen de acuerdo respecto de la ejecución de la obra, mandato o servicio pero queda a disposición del locador el modo de cumplir con el mandato. En el contrato de trabajo el dependiente carece de autonomía.

Contrato de agencia: En este contrato una de las partes asume el cargo de promover por cuenta de otro la celebración de contratos en una zona determinada por la venta de un producto a cambio de un precio establecido en el contrato. En este tipo de contrato el agente tiene su propia organización de ventas ajena a la del principal, no esta sujeto a control en el cumplimiento de sus funciones. 

Contrato de concesión: El concesionario es un comerciante independiente que se compromete a vender en nombre propio solamente productos de una marca determinada en una zona otorgada por el concedente. El concedente tiene la posibilidad de reglamentar y controlar el servicio. El control se ejerce por medio del dominio que siempre debe tener el concedente sobre la prestación del servicio; éste es el elemento esencial del contrato de concesión.

Contrato de distribución: El distribuidor es un colaborador autónomo del productor que dirige su establecimiento y compra al fabricante artículos de consumo masivo para revender a los minoristas.

II) MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los tipos de contrato según su duración.

El principio general establecido en la L.C.T. es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley. En el contrato de trabajo está ínsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el Art. 14 bis que protege al trabajador del despido arbitrario. En cambio, la regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales. Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato

Contratos laborales vigentes.

1) Contrato por tiempo indeterminado. El período de prueba:

Existe la presunción de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador. Se inicia con un período de prueba establecido en el art. 92 bis. Consiste en un término de 30 días desde que se inicia la relación laboral, que puede extenderse a seis meses si así lo dispone el convenio colectivo de trabajo aplicable. El art. 92 bis <>establece que “el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 30 días. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción. Se aplica las reglas siguientes:

1-      Un mismo trabajador no podrá ser contratado con período de prueba más de una vez.

2-      El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial

3-      El empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones por obras sociales, asignaciones familiares, etc

4-      El trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo

2) Contratos por tiempo determinados.

Son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas a un plazo determinable. Y deben existir razones objetivas que justifiquen apartarse del principio general. Se clasifican en:

CONTRATOS REGULADOS EN LA L.C.T.

a) Contrato a Plazo Fijo:

Deben cumplir con requisitos formales y materiales, para poder realizar este tipo de contratos. Son requisitos acumulativos, no alternativos: Debe ser realizado por escrito, expresando la causa y el plazo debe estar determinado. El mismo puede ser cierto o incierto, pero el trabajador debe saberlo de antemano. Además debe existir una causa objetiva, fundada en la modalidad de la actividad. Si una vez cumplido el plazo, el trabajador continúa prestando tareas, el contrato se transforma en indeterminado. Debe existir un preaviso (no menor de un mes, ni mayor a dos meses), cuya función es ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Si se omite el preaviso, se entiende que aceptan la conversión del contrato a uno de tiempo indeterminado. Excepto, que el mismo tenga un plazo menor a un mes. Si se despido al trabajador antes del vencimiento del plazo, corresponde una indemnización por antigüedad, y otra por daños y perjuicios que según la jurisprudencia equivale al total de las remuneraciones que debería haber percibido hasta el vencimiento. Si la extinción se produce por el vencimiento del plazo y la duración fue superior a un año, le corresponde una indemnización por antigüedad del 50%. Si fuera inferior, o renuncia antes del vencimiento, solo corresponde en S.A.C. y vacaciones proporcionales.

1) Contrato de Temporada:

Es de carácter permanente (de tiempo determinado) pero discontinuo en la prestación. Los derechos y obligaciones quedan suspendidos en el período de espera. Se presentan dos supuestos: El de temporada típico. Se cumple exclusivamente en una época preestablecida del año y se repite en los años sucesivos. Relacionado con la estacionalidad de la actividad. Ej: Guardavidas. El de temporada atípico. Para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. Ej: Personal de hoteles de las costas. El Art. 98 de la L.C.T. (modificado por el art. 67 de la Ley 24.013), establece el comportamiento de las partes al reiniciarse la temporada. El empleador debe notificar, con una antelación no menor a 1 mes, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación. De lo contrario se entiendo que rescinde unilateralmente el contrato y debe indemnizar al trabajador por despido sin justa causa. El trabajador, debe expresar (por escrito o personalmente), dentro de los 5 días de ser notificado, su decisión de continuar con la relación. Si el trabajador renuncia, el empleador solo pagará las vacaciones y el SAC. proporcional. SI lo despiden durante el período de receso, deberá pagarle la indemnización por antigüedad. Si lo hiciere, durante el período de temporada se adicionará un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada.

2) Contrato de Tiempo Eventual:

El objetivo del contrato es cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Puede efectuarse para: Realizar una obra determinada, relación con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos a la empresa. O, atender un aumento circunstancial de trabajo, exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa (expresando en el contrato con claridad y precisión la causa) Además, la causa no podrá exceder de 6 meses por año, y hasta 1 año por un período de 3 años. O bien, cubrir una ausencia temporaria del personal. Indicando en el contrato el nombre del trabajador reemplazado. Una vez que se reincorpora, si el trabajador continuara prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. El empleador no tiene que preavisar. En caso de renuncia o de extinción por haberse cumplido su objeto, no da derecho a indemnización alguna. Solo se abonará las vacaciones y el S.A.C. proporcionales. Si lo despide sin justa causa en forma anticipada, corresponde la indemnización por despido sin justa causa, más el resarcimiento del derecho común (art. 95 L.C.T.). Los beneficios otorgados por la L.C.T. a los trabajadores en relación de dependencia, se aplicaran a los trabajos eventuales mientras cumplieran los requisitos exigidos. Por ejemplo, no se aplicará el régimen de preaviso, si el S.A.C. o la limitación de jornada laboral.

Las empresas de servicios eventuales

Su objetivo es cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado. Los trabajadores de las empresas de servicios eventuales esta en relación de dependencia con ésta por un contrato indeterminado de prestación discontinua, en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias. Las empresas de servicios eventuales suministran trabajadores a las empresas usuarias. Los artículos 77 al 80 de la ley 24.013 y el decreto 342/92 establecen las pautas aplicables a las empresas de servicios eventuales. Deben estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único. Los trabajadores contratados por ellas solo se pueden desempeñar bajo la modalidad del contrato eventual (art. 77 de la ley 24.013) En el artículo 29 bis de la L.C.T. el empleador usuario de los servicios asume la responsabilidad solidaria con la empresa de servicios eventuales y debe retener y depositar los aportes y contribuciones destinados a los organismos de seguridad social. La empresa de servicios eventuales: puede asignar trabajadores a las empresas usuarias cuando esta lo requiera por las siguientes circunstancias:

• Ausencia de un trabajador permanente (durante el período de ausencia),
• Licencias o suspensiones legales o convencionales,
• Incremento en la actividad de la empresa que requiera en forma ocasional,
• Organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones,
• Trabajos que requieran ejecución inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgente o para preparar equipos de establecimientos instalaciones que hagan peligrar a los trabajadores o terceros, que no se puedan realizar por los trabajadores de las empresas usuarias.

La empresa usuaria (cliente) donde el trabajador prestó servicios debe probar la eventualidad de los servicios requeridos. Sino se prueba la contratación por una empresa de servicios eventuales, la responsabilidad recae a la empresa usuaria. En el art. 13 del decreto 342/92 las empresas usuarias y de servicios eventuales tienen que llevar una sección particular del art. 52 de la L.C.T., deben contener:

Empresas usuarias:

-Individualización del trabajador que preste servicios mediante una empresa de servicios eventuales.

-Categoría profesional,

-Fecha de ingreso y egreso,

-Renumeración denunciada por la empresa de servicios eventuales,

-Nombre, denominación razón social y domicilio de la empresa.

Empresas de servicios eventuales:

·         Individualización del trabajador que preste servicios bajo modalidad de contrato de trabajo eventual,

• Categoría profesional y tarea a desarrollar,
• Fecha de ingreso en cada destino,
• Remuneración
• Nombre, denominación o razón social y domicilio de las empresas usuarias.

a) Contrato de equipo:

El art. 101 de la  L.C.T. establece que habrá contrato de trabajo de grupo por equipo por intermedio de un delegado o representante, que obligue la prestación de servicios. El acuerdo celebrado entre el empleador (persona física o empresa) con uno que representa a trabajadores (jefe de equipo o capataz. Ese que pacta las condiciones de trabajo tiene la responsabilidad de contratar en nombre de todos. El empleador arregla el contrato con el coordinador, se entiende realizado cada uno de los trabajadores, significa que están en relación de dependencia. El art. 101 de la  L.C.T. dispone que el empleador tendrá respeto con cada uno de los trabajadores. Si el salario fuese en forma colectiva tendrá participación que les correspondan. El contrato de grupo o equipo no se debe confundir, con el trabajo por equipos contemplados en la ley 11.544 que es una forma de prestar tareas. Los trabajadores comienzan en conjunto y terminan en el mismo momento. Las diferencias existentes entre el contrato equipo y el trabajo por equipo, son; que en este último el empleador puede cambiar la composición del equipo inclusive despedir sus integrantes. En cambio, en el contrato de equipo el empleador no tiene influencia en la conformación del grupo, ni puede despedir, puede modificar el contrato al despedir sus integrantes.

CONTRATOS REGULADOS EN LA  LEY 24.465 E INCORPORADOS A LA L.C.T.

Contrato de tiempo parcial:

Se incorpora en el artículo 92 de la L.C.T, es cuando el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración no puede ser inferior de la que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por la ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo. Durante el tiempo parcial no pueden realizarse horas extraordinarias, solo cuando existen casos de peligro o inminentes para las personas o cosas incorporadas a la empresa. El trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida, para que se unifiquen los aportes y contribuciones y el empleador debe transferirlos a la misma. Por medio de los convenios colectivos se puede establecer una prioridad entre el trabajador de tiempo parcial para ocupar puestos de tiempo completo que se produzcan en la empresa. La remuneración a tomar en cuenta cuando existe un despido, es la proporcional a la cantidad de horas trabajadas en relación a la jornada completa. Solo se puede trabajar lo mínimo pactado hasta las dos terceras partes de la jornada legal de la actividad (diaria, semanal o mensual).

a)      Contrato de aprendizaje:

(ARTICULO 4 DE LA  LEY 24465) Es un aprendizaje contractual que vincula a un empresario y a un joven sin empleo bajo la supervisión del MINISTERIO DE TRABAJO, teniendo una duración mínima de tres meses y una duración máxima de 24 meses.
Para que puedan participar de esto los empresarios deben estar inscriptos en el MINISTERIO DE TRABAJO y cumplir con los demás requisitos, mientras que los jóvenes tienen que tener entre 14 y 25 años y estar sin empleos. Los empresarios suscribirán un contrato obligándose a satisfacer la finalidad formativa de la relación de aprendizaje, brindándole cobertura de salud, además de la protección por lo que pudiera sufrir en el lugar. En ningún caso puede exceder las 6 horas diarias o las 36 horas semanales. La remuneración que  recibirá no puede ser inferior a la del convenio colectivo de trabajo aplicado al trabajo de la tarea a desempeñar, ni al salario mínimo vital y horario por cada hora de aprendizaje. Al finalizar con el contrato, el empresario le entregara al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialización adquirida. Durante la relación contractual entre empresarios y aprendices están excluidos del pago de los aportes y contribuciones que conforman la Contribución Unificada de la Seguridad Social. El MINISTERIOS DE TRABAJO debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir su utilización fraudulenta en perjuicio de aprendiz y trabajador. La finalidad del contrato de aprendizaje no requiere preaviso y no genera indemnización alguna.

Contratos no laborales:

También llamados “preelabórales”, puesto que su fin es capacitar a un futuro trabajador, enseñando un determinado oficio, arte o profesión para que luego pueda trabajar en relación de dependencia. Este tipo de contratos fueron criticados porque hubo muchos casos de fraude.

PASANTIAS

Reglamentado por el decreto 340/92. Su objetivo es “capacitar y entrenar a jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, públicas o privadas”. Son una herramienta educativa con amplia difusión, y tienen la virtud de servir de nexo entre la etapa académica y la laboral, cubriendo una necesidad que el sistema educativo por sí solo no puede satisfacer sin ayuda de las empresas y del sector público. Las empresas firman un convenio con la autoridad de conducción educacional, bajo la supervisión del Ministerio de Educación. El sistema no tiene cargas sociales ni cuenta con un régimen de indemnizaciones al finalizar el plazo de la pasantía, que tiene como tope el término de 4 años. La práctica no puede ser menor a 2 horas diarias, ni superar las 6 horas diarias ni las 36 horas semanales dentro de las 8 y 18 horas, incluyendo un descanso mínimo de 15 y 20 minutos según si la jornada es de 4 horas o más. La empresa puede dar por terminado el contrato por incumplimiento del convenio dentro de los 30 días del hecho, en cambio la empresa puede hacerlo por decisión unilateral de ésta o por cierre o quiebra. Pero es notorio el abuso que se hace del instituto, transformándola en una modalidad laboral precaria, buscada por muchas empresas y hasta por el propio Estado para abaratar costos, resultando perjudicados los supuestos beneficiarios.

Sujetos y obligaciones

- Pasante (alumno de 16 años o más): Realiza una pasantía en la empresa a cambio de un subsidio no remuneratorio. Debe respetar el reglamento interno de la empresa.

-          Institución educativa (docentes, autoridad educativa y organismos centrales de la conducción educativa): Fija las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina, y conocimientos q se deben alcanzar; dar los certificados de estudios realizados avalados por la empresa, determinar la cantidad de pasantes, suscribir los convenios, etc.

-          Empresas: Interviene en la elaboración del programa de pasantías y cumple el plan de estudios, dejando la supervisión a la institución educativa. Debe dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente, cumplir con las condiciones de higiene y seguridad, y abonar una retribución como viáticos.

BECAS

La beca o práctica rentada consistente en el compromiso por parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatario en un arte oficio o profesión, que permita su colocación laboral en la misma compañía que contrató la beca o en otra que requiera sus servicios. La nueva ley previsional jubilatoria (ley 24.241) en sus artículos 6º y 7º admite como prestaciones no remuneratorias a las asignaciones pagadas en concepto de beca. No genera indemnización ni preaviso. El tiempo de trabajo y de duración es determinado. Se debe suscribir el contrato de beca por escrito y debe estar acompañado del programa de capacitación y de entrenamiento y el sistema de evaluaciones; el subsidio será de pago mensual y no tiene naturaleza salarial.

Sujetos y obligaciones

Becario: Debe ser estudiante de establecimientos educativos de gestión pública o privada

Empresa: Es obligatoria la contratación de una cobertura por los riesgos que puedan surgir en el lugar. Al finalizar la beca debe otorgar un certificado en el que constará la capacitación y entrenamientos recibidos y la especialidad u oficio adquiridos por el becado.

PRONAPAS

El Programa Nacional de Pasantías es un contrato no laboral reglamentado por el decreto 1547/94 que tiene por objeto captar desempleados sin ninguna formación para que, a través de una empresa, se capaciten en un arte oficio o profesión, con el pago de un subsidio no remuneratorio a cargo del Estado. Al igual que la pasantía no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna finalizada la misma.  El plazo es de uno a tres meses como máximo, pero puede ser prorrogado por el Ministerio de Trabajo por 3 meses más sólo una vez a pedido de ambas partes. En cuanto al tiempo, se prevé un máximo de 6 horas diarias y hasta 33 horas semanales.

Sujetos y obligaciones:

Desempleado: Debe estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo (ley 24.013), no ser jubilado ni pensionado, ni cobrar fondo de desempleo. Debe además cumplir con las obligaciones de la pasantía.

Empresa: Debe estar adherida al programa, comunicar al M.T.S.S. el contenido de la actividad formativa a realizarse, designar un tutor cada 10 pasantes y entregar el certificado al fin de la pasantía.

Fondo Nacional de Empleo: Se hace cargo de un subsidio no remuneratorio de $ 200 mensuales por medio de ANSES, y de los gastos de seguros de responsabilidad civil que corresponda contratar.

Ministerio de Trabajo: Sus funciones son admitir o rechazar las solicitudes de adhesión al programa, controlar el cumplimiento del programa, y convalidar el certificado expedido por la empresa al fin de la pasantía.